Att involvera professionen i utveckling och problemlösning innebär att ni kommer ta bättre beslut. Och har du ett komplext problem ska du utöka gruppstorleken fast man oftast gör precis tvärtom (läs mer om det i förra fredagsbloggen). Men tro det eller ej – ibland ska du absolut inte involvera.
Du ska absolut inte involvera:
När du redan har en färdig plan och inte är intresserad av andras synpunkter.
Det blir ett spel för gallerierna som ingen tror på.
När beslut redan är taget och det inte går att ändra.
Då är det information som gäller. Om du vet att det är ett impopulärt beslut blir det inte mer populärt av en skenmanöver med delaktighet. En smart chef jag jobbade med brukade inleda sådan information med ”Jag vet att några av er inte gillar det här men vi har beslutat att…”
För att du själv som chef vill slippa ta obekväma beslut.
Det ingår i dina uppgifter som chef att ta obekväma beslut för verksamhetens bästa. Ta ett beslut och informera. Och linda inte in obekväma beslut i otydlighet eller ett sken av möjlighet till att påverka, då ökar risken för rykten. Genom att vara tydlig kan medarbetarna börja bearbeta både den nya situationen och informationen.
I krissituationer.
Då har man sällan tid till delaktighet. Ta beslut och informera. Utvärdera efteråt för att lära något av situationen.
Slentrianmässigt
Frågor som om ni ska ha öppet till klockan 2 eller 3 på midsommarafton kanske inte är den viktigaste att ta människors tid till. Ta ett beslut, utvärdera och justera eventuellt till nästa år.
Men vad är fördelarna med att involvera medarbetarna då? Det tar vi i nästa #fredagsblogg.