Konkret Utveckling AB | Det där genustramset
24700
single,single-post,postid-24700,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-theme-ver-3.5.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive

Det där genustramset

Merkel (1)

Ordet genus får somliga att se rött. För att inte tala om genusforskning. Ett sånt trams tycker vissa och SD har lovat att stoppa allt stöd till genusforskningen om de får makten. Finns det överhuvud taget någon nytta med att ha kunskap om genus? Varför får vi inte bara vara som vi är, individer, utan att blanda in kvinnligt och manligt? Kan det till och med vara så att män egentligen är naturligt mer lämpade för att ta ledningen? Det verkar ju så men tanke på antalet män i ledande befattningar. Varför över huvud taget tjata om jämställdhet i näringslivet?

I en jämförelse som Avanza lät göra (september 2016) visade att de 32 företag som kvalat in på Allbrights vita börslista, dvs de företag som har en jämn könsfördelning i styrelse och ledningsgrupp, de senaste tre åren haft en kursutveckling på 65 procent. Det var mer än dubbelt så bra som Stockholmsbörsens (OMXSPI) utveckling på 32 procent. Och bröt man ner kursutvecklingen på kortare perioder var skillnaden ännu större. På ett år hade de jämställda bolagen med sina 19 procent haft elva gånger bättre kursutveckling. Resultatet går hand i hand med flera forskningsrapporter som visar att bolag med jämställd ledning är mer framgångsrika och lönsamma än bolag med homogen könsfördelning. Så jämställdhet verkar ju vara bra ur ett företagsperspektiv.

Men varför har vi då inte fler jämställda bolag? 
Exemplet ovan är en jämförelse av företag ur ett genusperspektiv och genusforskningen kan hjälpa oss att förstå varför det det är sån övervikt av män i ledande positioner trots att det inte är självklart att det är bäst för organisationen att det ser ut så. Och när vi förstår varför kan vi också göra något åt det. I genusforskning pratar man om könsmärkta villkor, det är när villkoren har betydelse i relation till kön, till exempel att villkoren ser olika ut för kvinnliga respektive manliga ledare. Och könsmärkta villkor spelar roll vid rekrytering visar studier.

Könsmärkta villkor som spelare roll vid rekrytering:
1. Godtagbarhetskriterier
När kandidater kommer till intervjufasen i en rekryteringsprocess förskjuts fokus från lämplighteskriterier, att man till exempel har en rätt erfarenhet, till att personen ifråga ska passa in i organisationen och att personkemin stämmer, så kallade godtagbarhetskriterier. Godtagbarhetskriterier är mer eller mindre uttalade normer för vad som är socialt önskvärt beteende på arbetsplatsen. Det som känns ”rätt” tenderar ofta att sammanfalla med det som känns igen. Ledande positioner i Svenska organisationer domineras fortfarande av vita män med svenskt ursprung, akademisk bakgrund och som är gifta med en kvinna. Det finns därför en inneboende dynamik som verkar för att dessa män kommer att fortsätta att välja vita män med samma bakgrund och livsstil. Eller välja bort kvinnor över 55 år trots att de är de bästa cheferna enligt en undersökning som PWC gjort.

2. Homosocialitet
För att kvalificera sig som chef blir det viktigt att svara upp mot normen och idealbilden av en ledare i organisationen. Genom att anpassa sig till ledaridealet kan chefer på lägre nivåer hoppas på att bli identifierade och uppfångade. Denna typ av kultur bland män som präglas av likriktning och anpassning kallas homosocial. Homosocialitet handlar om att man identifierar sig med och orienterar sig mot dem som har makten i syftet att bli invald och accepterad. Givet att män är överordnade kommer män att orientera sig mot män. Chefskulturen är homosocial, män väljer män men är omedvetna om att så är fallet.

3. Kvinnor ses som ett komplement – inte en konkurrent
Argumenten för att öka antalet kvinnor som chefer bygger ofta på synsätten att kvinnor utgör antingen en outnyttjad eller en annorlunda resurs. Det innebär i praktiken ett synsätt på kvinnor som kompletterande snarare än konkurrerande i förhållande till manliga chefer. Det bygger delvis på föreställningen om kvinnor som bristfälliga i en jämförelse med normen, det vill säga manliga chefer, och uttrycks ofta genom att kvinnor framställs sakna tillräcklig kompetens eller den rätta viljan för att bli framgångsrika chefer.

4. Mäns brister bedöms annorlunda än kvinnors
Kvinnor anses ofta sakna rätt kompetens, inte ha rätt utbildning, välja fel typ av chefsjobb, inte kunna spelreglerna och sakna kontaktnät. Män kan också ses som bristfälliga, men deras brister bedöms inte på samma sätt som kvinnors visar studier. En man kan exempelvis anses ha dåligt självförtroende men detta ses inte som någon allvarlig brist, utan som något övergående och som dessutom får honom att framstå som positivt ödmjuk. En man kan sakna erfarenhet, men då kan denna brist kompenseras med stöd från styrelsen eller underordnade chefer. Utvalda mäns brister ses ofta som temporära och kan alltså korrigeras eller kompenseras på ett annat sätt än vad vad kvinnors brister kan.

Varför förblir vi omedvetna om könsmärkta villkor?
Kvinnor hanterar de könsmärkta villkoren, att de behandlas annorlunda än männen och diskrimineras, med olika överlevnadsstrategier. Kvinnor beskriver att de oftast inte protesterar för att inte själva framstå som problemskapande eller besvärliga. Utmärkande för normaliseringen av villkoren är att så många kvinnor ignorerar, skämtar bort eller inte bryr sig om det som de upplever som negativ särbehandling (Samma strategier för övrigt som många kvinnor använder vid sexuella trakasserier) Den defensiva hållningen medverkar till att diskriminering blir osynligt i organisationskulturen. Många män, och i synnerhet manliga chefer förblir lyckligt ovetande om förekomsten av diskriminering eftersom den döljs i kulturen och de kan därför har svårt att engagera sig i en förändring.

Genom att chefer blir mer medvetna om på vilket sätt villkoren i organisationen är könsmärkta och vilka konsekvenser detta få, kan också chefer aktivt medverka till att förändra villkoren och därmed medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet. Men inte som självändamål utan för att jämställda organisationer är mer framgångsrika. Dessutom skulle kvinnor hjälpas av att se hur strukturer lägger krokben för dem i karriären och män bli medvetna om vilka privilegier som hjälpt fram dem.

Så slutligen: Hur ska vi få in fler kvinnor i börsbolagens styrelser och ledningsgrupper?
Svaret är att få in fler kvinnor i valberedningarna. Det finns otroligt mycket makt i valberedningarna säger Tove Dahlgren, utbildningschef på stiftelsen Allbright i en intervju i SvD. I de flesta fall går valberedningens förslag igenom. Men valberedningarna i svenska börsbolag är ojämlika. Snittet ligger på 12 procent kvinnor enligt Allbright. Och hälften av Sveriges 15 största börsbolag har inte en enda kvinna i valberedningen. I till exempel ABB, AB Volvo, Ericsson och Swedbank är det  enbart män som föreslår hur den nya styrelsen ska se ut.

Och män väljer män.

(Källa: Avanza, Allbrightrapporten, SvD och Leda mot det nya, en antologi från Vinnova.)